В чем сложности построения core-команды?

Агентства не всегда понимают, кого нанимают. И такая ситуация ведет к разрушению всей команды. Происходит это следующим образом:

1. Набираем кого придется или долго ищем сотрудников, нанимаем бездельников, звезд с завышенной самооценкой или всех сразу.
2. У нового сотрудника бесконечный испытательный срок — ему не хватает трех месяцев.
3. В работе нет системности, все идет под откос,  а руководитель только тушит пожар и затыкает финансовые дыры.
4. Все это время остальные члены команды ждут, пока систему выстроят, и спрашивают, когда можно пойти в отпуск.

Из-за неудачной core-команды падает и качество работы в компании.

Как выглядит успешная core-команда?

Успешную команду отличает следующее:

• сотрудники сильно вовлечены в процессы;
• команда формирует культуру;
• команда понимает, что делает, и генерирует результаты;
• сотрудники самоорганизованные;
• каждый понимает зону своей ответственности.

Как собрать успешную команду?

Как обычно проходит найм сотрудника:

1. HR готовит профиль кандидатов.
2. Проводится отбор.
3. Кандидат проходит оценку hard и soft-скиллов.
4. Теперь есть новый сотрудник!

Такой формализованный подход не решает всех проблем найма: выбор в пользу того или иного кандидата делается интуитивно. Для сбора успешной команды нужна проработка ценностей и принципов, которые позволят выбирать кандидатов осмысленно. 

Как выбирать сотрудника осознанно?

В популярном фильме «Человек, который изменил все» менеджер бейсбольной команды Билли Бин отбирал в свою команду исключительно звезд, но раз за разом проигрывал с такой командой чемпионаты.  И только при отборе игроков с одинаковыми показателями спортсмены начали побеждать.

Показатели — это ценности и принципы вашей команды. Их часто не прописывают — будто это не сработает на практике. Но это важная вещь для отбора.

Как влияет лидер на ценности и принципы?

В некоторых случаях команды кочуют с лидером — настолько они связаны ценностями и принципами. Это признак успешной системы core-команды, к формированию которой нужно стремиться.

Как построить команду?

Начать стоит с формирования системы ценностей и принципов, которое может занять от шести месяцев до года. Здесь важны 4 составляющие:

1. Миссия компании.
2. Видение работы.
3. Ценности и принципы.
4. Стратегия.

Вопрос стратегии — сложный и комплексный, поэтому разберем подробнее только первые 3 пункта.

Приведем пример миссий успешных компаний:

EPAM: «Уже сегодня создавать решения, которые будут отвечать требованиям мирового BI-рынка через несколько лет».

Youtube: «Предоставлять быстрый и простой видео-доступ и возможность часто делиться видео».

Cisco: «Программное обеспечение, оборудование и услуги компании используются для создания надежных сетей, обеспечивающих легкий доступ к информации в любом месте, в любое время».

Kaspersky: «Стремление к инновациям позволяет нам создавать эффективную, удобную и доступную защиту от киберугроз. Мы гордимся тем, что производим лучшие в мире решения, которые позволяют нам и каждому из 400 миллионов пользователей наших технологий и 720 тысяч корпоративных клиентов быть на шаг впереди потенциальных угроз».

Со временем в миссию можно завернуть и позиционирование агентства. 

Видение развития компании

Видение определяет то, куда мы идем, при этом направление задает лидер компании.

Видение можно составить в любой свободной форме. Обычно оно содержит ключевые майлстоуны, по которым должна двигаться компания на определенной дистанции. Допустим, через 5 лет у вас будет прибыль в 3 миллиона или 5 миллионов, 5 офисов и 100 сотрудников или не будет офисов.

Главный вопрос, на который видение должно дать ответ — это какого уровня игроков искать в команду.

Примеры видения:

Хочешь стать номером 1 в России — нужно нанимать ребят номер 1 в России. Но нанимать не распиаренных звезд, а людей с реальной ценностью на рынке.

Если хотим стать первыми в нише — нужно нанимать лидеров в этой нише.

Если хотим делать быстрые и недорогие решения, то понадобятся не синьоры, а сильные производственники, которые смогут построить процессы.

Будем делать дорого и долго — нужен эксперт, способный работать в условиях неопределенности, инноваций и в отсутствии процессов.

Чего хотят сотрудники: аналитика Happy Job

На исследовательской платформе Happy Job оценили важность характеристик работы для кандидатов.

На первом и втором местах оказалось не вознаграждение, а ясность работы и карьерные возможности. После идут люди — команда вашей компании. И если у сотрудников совпадают ценности и принципы, то в работе будет систематичность и баланс.

Что это все дает?

Выстраивание миссии, видения и стратегии дает:

• четкое понимание, какую команду строит лидер;
• возможность нанимать тех, кто соответствует конкретным потребностям бизнеса здесь и сейчас;
• сохранение денег и времени — в компании сократится текучка кадров и поиск замены;
• фундамент для построения стратегии без лишнего;
• сплочение команды, ее самодостаточность и вовлеченность.

Но для создания такой команды нужен отбор кандидатов по ценностям и принципам.

Найм сотрудников по ценностям и принципам: кейс Terabit Digital

Для отбора кандидатов по ценностям и принципам мы проводим третий этап собеседования. Мы считаем, что hard и soft-скиллы можно получить, а ценности человек уже сформулировал.

Такой этап собеседования не стал препятствием для поиска специалистов. HR заранее сообщает о трех этапах отбора, и за кандидатом остается выбор, проходить их или нет.

Для проверки нового сотрудника спустя неделю, месяц и 3 месяца даем оценку его работе. Если есть проблемы — составляем рекомендации, что сделать, чтобы изменить ситуацию.